Emmanuelle Pirotte

Kurt Lewin, psychologue social germano-américain, est le premier à penser le changement comme un processus collectif structuré.

Après s’être d’abord intéressé aux interactions entre l’individu et son environnement (comportementalisme), il oriente ses recherches sur les interactions au sein d’un groupe social (psychosociologie).

Il en ressort :

Premièrement, le comportement d’un individu est fonction de sa personnalité et de son environnement. Dès lors qu’une intervention (un changement) vise un impact individuel (avec des contenus informatifs), l’individu est seul dans sa réflexion, ce qui peut favoriser de la résistance au changement.

Deuxièmement, le champ de forces du groupe l’emporte sur celui des individualités, car au sein d’un groupe social, les phénomènes sont perçus et représentés comme des formes globales plutôt que comme l'addition ou la juxtaposition d'éléments simples (cf. The Gestalt Theory & The Field Theory).

Par conséquent, il est plus efficace et plus facile de diminuer les résistances du groupe en modifiant les normes sociales – en laissant le groupe discuter et prendre des décisions en commun, cela peut amener à une meilleure implication des individus et provoquer un changement dans le comportement du groupe –, qu’en essayant d’augmenter les actions qui encouragent le changement, car dans ces circonstances, des forces résistantes au changement tendent à apparaître, annulant les forces positives pour le changement.

En 1947, Kurt Lewin finit par présenter sa théorie sur la gestion du changement ou le changement organisationnel en 3 phases qui repose sur le concept de dynamique de groupe :

• La phase de décristallisation (Unfreeze) ou la prise de conscience du groupe de la nécessité de se préparer aux changements.
• La phase de déplacement (Change) ou l’introduction du changement, de nouveaux comportements, processus et façons de penser au sein du groupe.
• La phase de recristallisation (Refreeze) ou la stabilisation du nouvel état tel que le changement devient la norme du groupe.

Même si cette théorie, connue sous le nom de « théorie du changement de Lewin » ou « modèle de changement de Lewin », est jugée par certains trop simpliste, ses travaux ont inspiré, à partir des années 60, le développement du Change Management en entreprise, ou la gestion de l'aspect humain d'un changement.

Quant à moi, je propose de m’appuyer sur son modèle pour aider les dirigeants d'entreprise, et leurs équipes, à considérer l'entreprise sous le prisme du changement.

Car le changement peut servir l’entreprise qui sait saisir le moment pour se poser des questions, réfléchir, faire des choix délibérés et agir en conséquence. Il s’inscrit alors dans un processus intentionnel collectif, et non comme une simple adaptation contrainte ou forcée.